El uso de mascarilla en exteriores deja de ser obligatorio desde mañana, jueves, 10 de febrero. Te resumimos el Real Decreto 115/2022, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas
Desde mañana, 10 de febrero, la mascarilla deja de ser obligatoria en exteriores. Así se recoge en el Real Decreto 115/2022 que publica hoy el BOE y que modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas.
¿Cuándo sigue siendo obligatoria la mascarilla?
El uso de mascarilla continúa siendo obligatorio para las personas de seis años en adelante en:
Cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público.
Eventos multitudinarios que tienen lugar en espacios al aire libre, cuando los asistentes estén de pie. Si están sentados, será obligatorio cuando no se pueda mantener una distancia de seguridad de al menos 1,5 metros entre personas, salvo grupos de convivientes.
Medios de transporte aéreo, en autobús, o por ferrocarril, incluyendo los andenes y estaciones de viajeros, o en teleférico, así como en los transportes públicos y privados complementarios de viajeros en vehículos de hasta nueve plazas, incluido el conductor, si los ocupantes de los vehículos de turismo no conviven en el mismo domicilio. En espacios cerrados de buques y embarcaciones cuando no se pueda mantener la distancia de seguridad de 1,5 metros, salvo grupos de convivientes.
Visitantes externos y trabajadores de los centros residenciales de personas mayores o con discapacidad.
Excepciones al uso de la mascarilla
No se exigirá el uso de mascarilla a:
Personas que presenten algún tipo de enfermedad o dificultad respiratoria que pueda agravarse por el uso de la mascarilla o que, por su situación de discapacidad o dependencia, no dispongan de autonomía para quitarse la mascarilla, o bien presenten alteraciones de conducta que hagan inviable su utilización.
En el caso de que, por la propia naturaleza de las actividades, el uso de la mascarilla resulte incompatible, con arreglo a las indicaciones de las autoridades sanitarias.
En lugares o espacios cerrados de uso público que formen parte del lugar de residencia de colectivos, como son las instituciones para la atención de personas mayores o con discapacidad, las dependencias destinadas a residencia colectiva de trabajadores esenciales u otros colectivos que reúnan características similares, siempre y cuando dichos colectivos y los trabajadores que allí ejerzan sus funciones tengan coberturas de vacunación superiores al 80 % con pauta completa y de la dosis de recuerdo.
Mantener la protección en el centro de trabajo
La relajación en el uso de mascarillas en exteriores no debe trasladarse al centro de trabajo. Las personas trabajadoras deben continuar aplicando las medidas de prevención para evitar contagios.
Así, el Ministerio de Sanidad insiste en cumplir con las 6M:
Mascarilla: cubre nariz, boca y barbilla.
Metros: mantén una distancia de, al menos, 1,5 metros entre personas.
Manos: lavado frecuente de manos.
Menos contactos: reducir los contactos con otras personas.
Más ventilación.
Me quedo en casa si presento síntomas o soy positivo en Covid-19, si soy contacto o espero resultados.
La nueva reforma laboral, el RD-Ley 32/2021, ha cambiado los tipos de contrato de trabajo en España. Se mantienen cuatro modalidades de contratos, pero las nomenclaturas, causas y duraciones, varían. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno.
En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:
Contrato indefinido.
Contratos formativos.
Contratos de duración determinada.
Contratos fijos-discontinuos.
Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.
Contrato indefinido: ¿qué es?
El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.
Esta será la forma de contratación habitual para todos los contratos que se celebren desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la reforma laboral). La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.
¿Qué tipos de contratos formativos existen?
Se establecen dos tipos de contratos formativos:
Contrato de formación en alternancia.
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.
¿Qué características tiene el contrato de formación en alternancia?
Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.
Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.
¿Puedo hacer horas extraordinarias si me han contratado con un contrato de formación en alternancia?
No, las personas que tengan contrato de formación en alternancia no pueden realizar horas complementarias y extraordinarias.
Además, tampoco podrán realizar trabajos a turnos y no se establecerá periodo de prueba.
¿Qué es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?
Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.
El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.
¿Cabe la realización de horas extraordinarias en este tipo de contrato formativo?
No, al igual que ocurre con los contratos de formación en alternancia. Las personas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos en los que se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.
¿Qué son los nuevos contratos de duración determinada?
Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:
Por circunstancias de la producción.
Por sustitución de la persona trabajadora.
En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
¿Cuáles son las características de los nuevos contratos de duración determinada?
Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.
Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.
¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?
Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:
Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
¿Qué son los contratos fijos-discontinuos?
Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.
Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
Tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).
¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?
Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.
¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Últimamente han surgido distintas patologías ligadas a la utilización de las nuevas tecnologías que están afectando a gran número de trabajadores. Es el caso de las tecnoadicciones o el tecnoestrés, que suelen derivar del mal uso de las tecnologías de la información (TIC) en el día a día y que se han visto incrementadas de manera exponencial por culpa de la pandemia de coronavirus, que ha obligado a teletrabajar.
Según un estudio del Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales acerca del tecnoestrés, entre sus causas se encuentra la obligada necesidad de los trabajadores de usar las TIC en sus puestos de trabajo. Hoy día no se concibe el trabajo sin el móvil, correo electrónico, la comunicación mediante aplicaciones de mensajería instantánea o el uso de ordenadores portátiles o tabletas. Los trabajadores, además, deben asumir que las nuevas tecnologías cambian constantemente y tienen la exigencia de estar actualizándose en todo momento.
A esto se le suma que el uso continuado de las TIC se extiende fuera del horario de trabajo y llega a invadir también la vida personal. Según el estudio del Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales, el 65% están tan preocupados por dar respuesta a los asuntos laborales (contestar correos, teléfono, etc.) que olvidan sus asuntos personales.
Pero, ¿qué es el tecnoestrés?
Se trata de una nueva clase de estrés relacionado con el uso de las nuevas tecnologías en el entorno laboral. En definitiva, el tecnoestrés está causado por la incapacidad para gestionar de manera saludable las nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Los trabajadores perciben un desajuste entre la necesidad de usar en su puesto laboral las TIC y los recursos, habilidades o tiempo de los que dispone para satisfacer esa demanda, lo que le lleva a un estado psicológico negativo.
Tipos de tecnoestrés
Hay tres tipos de tecnoestrés:
– La tecnoansiedad: consiste en que el trabajador experimenta altos niveles de activación fisiológica no placentera, así como tensión y malestar por el uso presente o futuro de algún tipo de TIC. Esto le lleva a tener actitudes escépticas respecto al uso de tecnologías y también pensamientos negativos sobre la propia capacidad para manejarlas, llegando en ocasiones incluso a evitarlas.
– La tecnofatiga: se caracteriza por sentimientos de cansancio y agotamiento mental debido al uso excesivo de las TIC. A veces se complementan con actitudes escépticas o creencias de ineficacia respecto a su uso. Además, existe un tipo específico de tecnofatiga, denominado síndrome de la fatiga informativa, que se basa en la sobrecarga informativa que sufrimos cuando utilizamos internet y se deriva de los requisitos que impone la actual sociedad de la información.
– La tecnoadicción: un uso compulsivo e incontrolable de las TIC durante largos períodos de tiempo y en cualquier lugar. Los tecnoadictos son aquellas personas que quieren estar al día de los últimos avances tecnológicos y acaban siendo dependientes de la tecnología, que se convierte en el eje sobre el cual estructuran sus vidas. Siempre o con frecuencia, la persona tecnoadicta se siente mal si no tiene acceso a las TIC (correo, móvil, Internet) y siente un impulso interno que le obliga a usarlas en cualquier momento y lugar.
A pesar de su reciente aparición, y según el Informe antes mencionado, el tecnoestrés afecta a un de cada tres personas (34%).
¿Qué consecuencias tiene el tecnoestrés para la salud?
El tecnoestrés provoca consecuencias negativas como bajo rendimiento, fatiga visual, posturas inadecuadas, discusiones de pareja o no dejar tiempo para el ocio. Las personas afectadas pueden desarrollar actitudes y sentimientos negativos hacia las TIC.
Puede provocar también síntomas fisiológicos y emocionales típicos del estrés, como ansiedad, agotamiento mental, excesiva dependencia del uso de la tecnología y aislamiento social.
10 Claves para afrontar el tecnoestrés laboral
1. Organiza bien tu jornada laboral.
Planifica tu agenda del día, sin sobrecargarla de actividades y gestionando los imprevistos con flexibilidad.
2. No te lleves el trabajo a casa.
Desconecta en todos los sentidos: no te mantengas pendiente del móvil o el portátil.
3. Separa tu vida laboral de la personal, incluidas las tecnologías.
Emplea líneas de teléfono o incluso aparatos diferentes para ambas facetas de tu vida
4. Prioriza: la inmediatez no siempre te afecta.
Si no puedes desconectarte totalmente del trabajo en el tiempo de ocio, aprende a distinguir lo urgente de lo importante. Prioriza y trata de delegar los asuntos urgentes cuando estás en tus horas de ocio, vacaciones o fines de semana.
5. Fórmate, si es necesario, en nuevas tecnologías.
Con el conocimiento adecuado, harás que las herramientas trabajen para ti y ganarás confianza para afrontar situaciones difíciles relacionadas con el uso diario de las tecnologías, lo cual redundará en que tu nivel de ansiedad o angustia vaya desapareciendo.
6. Aprende técnicas de autocontrol.
Practicar de manera regular actividades como relajación, meditación, mindfulness o yoga te ayudará a neutralizar la activación fisiológica del organismo que produce el estrés y te proporcionará un mayor control de los pensamientos y de las emociones.
7. Cuida tu dieta.
Sigue una dieta saludable, variada y equilibrada. Mantén horarios regulares y tómate siempre tu tiempo para comer con calma. Evita las bebidas con cafeína o alcohol.
8. Haz deporte de manera regular.
El ejercicio físico reduce la intensidad del estrés, además de fomentar una sensación de bienestar, siempre que no se haga por obligación.
9. Respeta las horas de sueño.
Trata de ir a dormir siempre a la misma hora y descansa, como mínimo, siete u ocho horas cada noche.
10. Recurre a ayuda profesional si es necesario.
Si, tras aplicar las anteriores medidas, sigues sin ser capaz de manejar el estrés en el trabajo, recurre a una ayuda profesional.
Recomendaciones para las empresas:
– Formar y capacitar a las personas trabajadoras en el uso de las TIC es uno de los factores indispensables que permitirían reducir el tecnoestrés.
– Se debe mejorar la comunicación con el personal para atender dudas y sugerencias, ya que trae consigo beneficios operativos y organizacionales.
– Hay que contar con una agenda de trabajo que proporcione actividades bien programadas para motivar la autonomía del personal y organizar el calendario.
– Generar canales de comunicación no invasivos dentro y fuera del trabajo para disminuir la sensación de dependencia y la tecnofatiga.
La reforma de las pensiones es un tema de candente actualidad. El cambio de pirámide demográfica y la pandemia han puesto de relieve la necesidad de cambiar la estructura pensionista. La edad de jubilación ha sufrido modificaciones debido a este cambio. La reforma de las pensiones aprobada por el Gobierno de Zapatero en 2011 ya actualizó la fecha de retiro a 67 años, extendiendo así dos más de los 65 tradicionales.
JUBILACIÓN ORDINARIA
La reforma de las pensiones retrasa la edad de jubilación de los 65 a los 67 años, pero de forma paulatina, hasta el año 2027.
Los requisitos mínimos solicitados para este año 2022 son:
– Tener cotizados al menos 15 años.
– Tener cumplidos los 66 años y 2 meses de edad o 65 años si tenemos un mínimo cotizado de 37 años y 6 meses.
– Para realizar el cálculo de nuestra pensión, durante este año 2022 la Seguridad Social computará las bases de cotización de nuestros últimos 25 años.
El período de cotización para poder disfrutar de la jubilación a los 65 años aumentará cada año en 3 meses, hasta llegar al año 2027, que será necesaria una cotización mínima de 38 años y 6 meses. Concretamente, durante el año 2022 para jubilarse a los 65 años habrá que cotizar 37 años y 6 meses.
JUBILACIÓN PARCIAL
Real Decreto 5/2013. Los requisitos son:
– 33 años mínimos de cotización en la Seguridad Social (25 en caso de discapacidad mínima del 33%).
– 63 años y 4 meses de edad (33 años cotizados) o 62 años y 2 meses de edad (si se han cotizado en la Seguridad Social un mínimo de 35 años y 6 meses).
– 6 años de antigüedad en la empresa.
– 100% de jornada de trabajo.
– Hay que pactarla con la empresa.
Hay que considerar que la reducción de jornada será entre el 25% y el 50% y puede llegar a ser del 75% siempre que el relevista sea contratado con contrato indefinido y a jornada completa.
JUBILACIÓN ANTICIPADA
El 1 de enero entró en vigor la primera parte de la reforma de las pensiones, que trae consigo algunas modificaciones que se aplican en las jubilaciones anticipadas. Así, por ejemplo, todos aquellos trabajadores que decidan jubilarse de manera anticipada se enfrentan a unos coeficientes reductores mensuales, es decir, que la Seguridad Social les reducirá el importe de la paga a percibir en función de cada mes que anticipen su retiro.
Además, tras haber entrado en vigor la primera parte de la reforma de las pensiones, las penalizaciones pasan a efectuarse sobre la cuantía de la pensión y no sobre la base reguladora de la misma, como sucedía hasta ahora.
En cuanto a requisitos y penalizaciones, varían bastante según el retiro adelantado sea voluntario o forzoso.
Requisitos jubilación anticipada:
– Edad: 64 años y dos meses, como máximo. Ahora bien, si la persona acumula 37 años y seis meses o más de contribuciones, la edad ordinaria que se le aplicarían serían los 65 años y, por lo tanto, la anticipada podría pedirse a los 63 años, como máximo.
– Periodo mínimo de cotización: Los trabajadores que piensen jubilarse antes de tiempo deben acreditar un período mínimo de cotización de 35 años.
Penalizaciones por anticipo.
Tras la entrada en vigor de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones, la Seguridad Social cuenta con una nueva tabla de coeficientes reductores de la pensión que se aplicarán en función de los meses que la persona decida anticipar su retiro.
Jubilación anticipada por razón de la actividad
La Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 206.1 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre establece que la edad mínima de acceso a la pensión de jubilación podrá ser rebajada en aquellos grupos o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad, ya contempla un mecanismo para que nuevas profesiones o actividades tengan esta consideración.
USO reclama la jubilación anticipada a los 60 años para los trabajadores sociosanitarios del sector de discapacidad
Tras el estallido de la pandemia muchos trabajadores del sector sociosanitario han sufrido los efectos tanto psicológicos como laborales de dos años trabajando por encima de sus posibilidades.
La profesión lleva años reclamando este anticipo, algo que la pandemia ha puesto todavía más de relieve. Desde USO, pedimos al Ministerio de la Seguridad Social el reconocimiento de la jubilación anticipada a los 60 años para los trabajadores sociosanitarios que trabajan en el sector de la atención a la discapacidad, ya que realizan trabajos de especial penosidad, con efectos sobre la salud tanto física como psíquica, la exposición a riesgos biológicos o químicos, entre otros, asociados al lugar de trabajo. La actividad laboral realizada por este personal produce un notable incremento de siniestralidad a partir de una determinada edad, como establece el artículo 2 a) y B9 del Real Decreto 1698/2011.
Hay que recordar que nuestra pensión será lo que cobraremos todo el resto de nuestra vida y por tanto es fundamental que no haya errores.
Consulta con tiempo a tu asesor USO de zona para poder informarte. Cada caso puede ser muy distinto.
Recordamos este magnifico artículo publicado en «Iglesia Navarra» hace ya unos años…
Los elementos fundamentales de la fe y de la moral católica son explicados con la finalidad de que se aprendan junto con otros conocimientos, con los mismos medios que todas las demás áreas: sistemática, orgánica y científicamente expuestos, sujetos a las reglas de la recta razón, según la edad de los alumnos, y de forma que puedan ser contrastados con cualquiera otra ciencia. La enseñanza religiosa católica evalúa la adquisición de conocimientos y no la fe del alumno.Comparte este texto en las redes sociales
El encuentro en el espacio escolar entre un maestro de religión enamorado de su profesión y un alumno con interés tiene como fruto beneficios incalculables con vocación de eternidad. La polémica que está acompañando a la asignatura de religión no hace justicia a la total libertad que tienen los padres en el actual sistema educativo de escogerla o no y menos todavía a la grandeza e importancia de sus contenidos.
Los contenidos de la clase de Religión, a diferencia de otras asignaturas que tienen por objeto aspectos parciales de la Creación, estudian “al Creador mismo” y su relación con nosotros y las demás criaturas. Estudian a Jesucristo, la persona más fascinante y digna de estudio que ha pasado por la historia de la humanidad. Estudian a María, la mujer “bendita entre las mujeres”; también se estudia la Sagrada Biblia, el libro más vendido de la historia; la Iglesia, institución que perdura en el tiempo desde hace 2000 años, etc.
Unos conocimientos que a su vez dan una consistencia superior a las otras asignaturas. Estudiar científicamente la naturaleza o el cuerpo humano como fruto del amor y la sabiduría de un Dios Creador o la razón profunda que ha inspirado la poesía de Teresa de Jesús, la pintura y escultura de Miguel Ángel o la arquitectura de Gaudí es conocer las cosas por su causa última, principio fundamental de la investigación científica para entender y explicar la realidad.
La Asignatura de religión trata de entender al hombre como ser que se pregunta por el sentido de su vida y como protagonista de una existencia moral.
Una disciplina que potencia la verdadera libertad del alumno ya que la importante decisión de ser o no seguidor de Cristo, entre otras, se tomará desde el conocimiento y no desde la ignorancia que nos hace tan vulnerables a las modas pasajeras.
Sí, estamos hablando de una verdadera asignatura y no de catequesis.
Los elementos fundamentales de la fe y de la moral católica son explicados con la finalidad de que se aprendan junto con otros conocimientos, con los mismos medios que todas las demás áreas: sistemática, orgánica y científicamente expuestos, sujetos a las reglas de la recta razón, según la edad de los alumnos, y de forma que puedan ser contrastados con cualquiera otra ciencia. La enseñanza religiosa católica evalúa la adquisición de conocimientos y no la fe del alumno.
De todo lo dicho, podemos concluir que se trata de una asignatura muy útil y beneficiosa tanto para alumnos y familias creyentes como para los que no lo son. Es el verdadero camino que lleva a la educación integral al atender al alumno en su totalidad: corporal, intelectual, técnica, moral y trascendente.
1La asignatura de religión, un “derecho fundamental de los padres” contemplado en la legislación española, europea e internacional.
Dentro de la sección 1ª de los derechos fundamentales de la Constitución española, el artículo 27 defiende la libertad de los padres para elegir centros de acuerdo con sus convicciones morales y religiosas. Pero para que se sepa que no es una particularidad de España podemos ver el art. 18 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”. Con el mismo contenido tenemos: El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Asamblea General de la ONU; Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la enseñanza. Conferencia General de la U N E S CO; Convenio para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades fundamentales. Asamblea Consultiva del Consejo de Europa. A excepción de Francia, en toda Europa está presente la asignatura de religión en la escuela. Incluidos países como Suecia, donde habiendo sólo un 2% de católicos, es obligatoria la impartición de la asignatura de religión católica.
La aconfesionalidad del Estado español es el marco de garantía para impartir la religión en las escuelas. Es más, la aconfesionalidad, lejos de impedir manifestaciones religiosas debe acogerlas todas sin discriminación alguna. Lo que dicta el sentido común es que aprendamos -desde la escuela- a convivir de forma natural y pacífica en una pluralidad de creencias, no en la ausencia total de ellas. Si sembramos rechazo, desprecio o incomprensión eso recogeremos; si enseñamos a amar, a entenderse y apreciarse en la pluralidad esa será la futura cosecha para nuestra sociedad.
2Los Profesores de Religión en la Escuela Pública
Una de las tareas importantes encomendadas a la Delegación Episcopal de Enseñanza es la coordinación del profesorado de Religión en la Escuela Pública.
Los profesores de Religión, en su inmensa mayoría, lo son por vocación, con una vivencia fuerte de fe y un compromiso con la realidad social en la que viven. Esto se hace muy palpable en los propios colegios donde están disponibles para colaborar en cualquier necesidad educativa y humana de los alumnos/as más allá del horario escolar. Eso a pesar de que las condiciones laborales de nuestro profesorado no están exentas de dificultad. Jornadas laborales que están a expensas de una demanda siempre fluctuante, equipos directivos que no acaban de entender su presencia en el claustro, etc.
La titulación del profesorado de Religión es equiparable a la del resto de sus compañeros de claustro con el añadido de la titulación específica para dar clase de religión. Como para el resto de docentes, debemos diferenciar la titulación que se exige para impartir clase en Infantil y Primaria y la que se necesita para Secundaria y Bachillerato.
Para dar Religión en Infantil y Primaria, hay que ser Maestro y haber cursado los 24 créditos correspondientes a la D.E.C.A. (Declaración Eclesiástica de Capacitación Académica) que es el título de Religión que se exige en Primaria.
Para dar Religión en Secundaria y Bachillerato hay que ser:
Licenciado en Teología o similar más las créditos de Pedagogía de la Religión
Licenciado civil con Diplomatura en Ciencias Religiosas (o similar) y las horas de Pedagogía de la Religión.
Para impartir clase en euskera se necesita además, el título de EGA o similar.
Es bueno resaltar que los profesores de religión en Navarra, están muy bien formados y más de la mitad de ellos tienen una segunda -e incluso- tercera carrera universitaria.
En el actual curso 2014/2015 en Navarra están trabajando con contrato indefinido un total de 183 profesores distribuidos de la siguiente manera: En Ed. Infantil y Primaria modelo castellano hay 105 maestros y en el mismo nivel educativo en modelo D (euskera) 35. En Secundaria y Bachillerato de castellano hay 28 y en euskera, 15. Además, hay unos 40 profesores en los diferentes niveles para cubrir las bajas que se producen por enfermedad, maternidad, etc.
3Alumnado que opta por la asignatura de religión en Navarra
A petición de los padres, prácticamente en todos los centros escolares de Navarra se imparte la asignatura de religión. Son raras las excepciones donde no es así. Podemos hablar de unos 10 colegios donde no se está realizando esta oferta educativa actualmente.
La asignatura de Religión es de oferta obligatoria para todos los centros educativos y de elección libre para sus alumnos/as. Existen causas que vienen dificultando la opción por la asignatura como: temas de horarios, agrupaciones excesivas de alumnado y cursos, asignatura alternativa sin contenido o con contenidos curriculares que la ponen en clara desventaja.
No obstante, el porcentaje de padres en Navarra que elige Religión para sus hijos es del 63%. Si lo diferenciamos por niveles, tenemos los siguientes datos: Ed. Infantil 62%; Primaria el 67%. ESO el 57% y Bachillerato el 60%.
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