La nueva reforma laboral, el RD-Ley 32/2021, ha cambiado los tipos de contrato de trabajo en España. Se mantienen cuatro modalidades de contratos, pero las nomenclaturas, causas y duraciones, varían. El sindicato USO te explica las condiciones de cada uno.

En la actualidad, la legislación laboral española reconoce los siguientes tipos de contratos laborales:

• Contrato indefinido.
• Contratos formativos.
• Contratos de duración determinada.
• Contratos fijos-discontinuos.

Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varias modalidades.

Contrato indefinido: ¿qué es?

El contrato indefinido es aquel que se firma sin establecer un límite en la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito, y la jornada podrá ser completa o parcial.

Esta será la forma de contratación habitual para todos los contratos que se celebren desde el 31 de diciembre de 2021 (fecha de entrada en vigor de la reforma laboral). La nueva reforma laboral establece que, una vez expirada la duración máxima de los contratos de duración determinada, si no hay comunicación previa, se entenderá que ese contrato pasa a ser indefinido.

¿Qué tipos de contratos formativos existen?

Se establecen dos tipos de contratos formativos:

• Contrato de formación en alternancia.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

¿Qué características tiene el contrato de formación en alternancia?

Este contrato tiene como objetivo compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

La duración, de entre tres meses y dos años, será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo. Si la duración ha sido inferior a la máxima establecida y no se ha obtenido el título, el contrato se podrá prorrogar hasta la obtención del mismo. No podrá superar la duración máxima de dos años.

Como es un contrato que busca compatibilizar estudios con trabajo, durante el primer año la jornada no podrá ser superior al 65%. Durante el segundo año, no superará el 85% de la jornada máxima pactada en convenio colectivo o de la jornada máxima legal.

¿Puedo hacer horas extraordinarias si me han contratado con un contrato de formación en alternancia?

No, las personas que tengan contrato de formación en alternancia no pueden realizar horas complementarias y extraordinarias.

Además, tampoco podrán realizar trabajos a turnos y no se establecerá periodo de prueba.

¿Qué es el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios?

Este contrato, enfocado a personas que hayan terminado sus estudios superiores (grados formativos, carreras universitarias, certificados profesionales, etc.) está destinado a adquirir una práctica profesional adecuada al nivel de estudios realizados.

El contrato debe tener una duración de entre seis y doce meses. Deberá llevarse a cabo dentro de los tres años siguientes a la finalización de los estudios; cinco, si se contrata a personas con discapacidad.

¿Cabe la realización de horas extraordinarias en este tipo de contrato formativo?

No, al igual que ocurre con los contratos de formación en alternancia. Las personas con contrato de formación para la obtención de práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos en los que se trate de prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

¿Qué son los nuevos contratos de duración determinada?

Esta nueva manera contractual viene a sustituir a los contratos de obra y servicio determinado y pueden ser de dos tipos:

• Por circunstancias de la producción.
• Por sustitución de la persona trabajadora.

En ambos casos hay que acreditar que concurre una causa justificada con la temporalidad y, para ello, se debe detallar en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

¿Cuáles son las características de los nuevos contratos de duración determinada?

• Su duración no puede superior a seis meses, máximo un año si así lo recoge el convenio colectivo.
• Si el contrato se ha firmado por una duración inferior a la máxima legal, se podrá prorrogar tantas veces se desee hasta alcanzar el máximo de los seis meses o la máxima recogida en convenio colectivo.
• No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos expuestos anteriormente.

¿Qué características tiene el contrato para la sustitución de personas trabajadoras?

Este tipo de contratos podrá celebrarse en cualquiera de los siguientes supuestos:

• Sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
• Para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora.
• Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Su duración no puede ser superior a tres meses y no podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

¿Qué son los contratos fijos-discontinuos?

Los contratos fijos-discontinuos están destinados para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrá concertar para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que formen parte de la actividad ordinaria de la empresa; así como entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada.

Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

Tienen derecho a que la empresa les informe (junto a la representación legal de las personas trabajadoras) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

El contrato deberá formalizarse necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria (estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento).

¿Qué derechos tienen las personas trabajadoras a tiempo parcial?

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo.

¿Cómo se efectúa la conversión de este tipo de contratos laborales?

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para la persona trabajadora y no podrá imponerse de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Recordamos este magnifico artículo publicado en «Iglesia Navarra» hace ya unos años…

Los elementos fundamentales de la fe y de la moral católica son explicados con la finalidad de que se aprendan junto con otros conocimientos, con los mismos medios que todas las demás áreas: sistemática, orgánica y científicamente expuestos, sujetos a las reglas de la recta razón, según la edad de los alumnos, y de forma que puedan ser contrastados con cualquiera otra ciencia. La enseñanza religiosa católica evalúa la adquisición de conocimientos y no la fe del alumno.Comparte este texto en las redes sociales

El encuentro en el espacio escolar entre un maestro de religión enamorado de su profesión y un alumno con interés tiene como fruto beneficios incalculables con vocación de eternidad. La polémica que está acompañando a la asignatura de religión no hace justicia a la total libertad que tienen los padres en el actual sistema educativo de escogerla o no y menos todavía a la grandeza e importancia de sus contenidos.

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Los contenidos de la clase de Religión, a diferencia de otras asignaturas que tienen por objeto aspectos parciales de la Creación, estudian “al Creador mismo” y su relación con nosotros y las demás criaturas. Estudian a Jesucristo, la persona más fascinante y digna de estudio que ha pasado por la historia de la humanidad. Estudian a María, la mujer “bendita entre las mujeres”; también se estudia la Sagrada Biblia, el libro más vendido de la historia; la Iglesia, institución que perdura en el tiempo desde hace 2000 años, etc.

Unos conocimientos que a su vez dan una consistencia superior a las otras asignaturas. Estudiar científicamente la naturaleza o el cuerpo humano como fruto del amor y la sabiduría de un Dios Creador o la razón profunda que ha inspirado la poesía de Teresa de Jesús, la pintura y escultura de Miguel Ángel o la arquitectura de Gaudí es conocer las cosas por su causa última, principio fundamental de la investigación científica para entender y explicar la realidad.

La Asignatura de religión trata de entender al hombre como ser que se pregunta por el sentido de su vida y como protagonista de una existencia moral.

Una disciplina que potencia la verdadera libertad del alumno ya que la importante decisión de ser o no seguidor de Cristo, entre otras, se tomará desde el conocimiento y no desde la ignorancia que nos hace tan vulnerables a las modas pasajeras.

Sí, estamos hablando de una verdadera asignatura y no de catequesis.

Los elementos fundamentales de la fe y de la moral católica son explicados con la finalidad de que se aprendan junto con otros conocimientos, con los mismos medios que todas las demás áreas: sistemática, orgánica y científicamente expuestos, sujetos a las reglas de la recta razón, según la edad de los alumnos, y de forma que puedan ser contrastados con cualquiera otra ciencia. La enseñanza religiosa católica evalúa la adquisición de conocimientos y no la fe del alumno.

De todo lo dicho, podemos concluir que se trata de una asignatura muy útil y beneficiosa tanto para alumnos y familias creyentes como para los que no lo son. Es el verdadero camino que lleva a la educación integral al atender al alumno en su totalidad: corporal, intelectual, técnica, moral y trascendente.

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1La asignatura de religión, un “derecho fundamental de los padres” contemplado en la legislación española, europea e internacional.

Dentro de la sección 1ª de los derechos fundamentales de la Constitución española, el artículo 27 defiende la libertad de los padres para elegir centros de acuerdo con sus convicciones morales y religiosas. Pero para que se sepa que no es una particularidad de España podemos ver el art. 18 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos: “Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho incluye la libertad de cambiar de religión o de creencia, así como la libertad de manifestar su religión o su creencia individual y colectivamente, tanto en público como en privado, por la enseñanza, la práctica, el culto y la observancia”. Con el mismo contenido tenemos: El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Asamblea General de la ONU; Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones en la esfera de la enseñanza. Conferencia General de la U N E S CO; Convenio para la protección de los Derechos Humanos y las Libertades fundamentales. Asamblea Consultiva del Consejo de Europa. A excepción de Francia, en toda Europa está presente la asignatura de religión en la escuela. Incluidos países como Suecia, donde habiendo sólo un 2% de católicos, es obligatoria la impartición de la asignatura de religión católica.

La aconfesionalidad del Estado español es el marco de garantía para impartir la religión en las escuelas. Es más, la aconfesionalidad, lejos de impedir manifestaciones religiosas debe acogerlas todas sin discriminación alguna. Lo que dicta el sentido común es que aprendamos -desde la escuela- a convivir de forma natural y pacífica en una pluralidad de creencias, no en la ausencia total de ellas. Si sembramos rechazo, desprecio o incomprensión eso recogeremos; si enseñamos a amar, a entenderse y apreciarse en la pluralidad esa será la futura cosecha para nuestra sociedad.

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2Los Profesores de Religión en la Escuela Pública

Una de las tareas importantes encomendadas a la Delegación Episcopal de Enseñanza es la coordinación del profesorado de Religión en la Escuela Pública.

Los profesores de Religión, en su inmensa mayoría, lo son por vocación, con una vivencia fuerte de fe y un compromiso con la realidad social en la que viven. Esto se hace muy palpable en los propios colegios donde están disponibles para colaborar en cualquier necesidad educativa y humana de los alumnos/as más allá del horario escolar. Eso a pesar de que las condiciones laborales de nuestro profesorado no están exentas de dificultad. Jornadas laborales que están a expensas de una demanda siempre fluctuante, equipos directivos que no acaban de entender su presencia en el claustro, etc.

La titulación del profesorado de Religión es equiparable a la del resto de sus compañeros de claustro con el añadido de la titulación específica para dar clase de religión. Como para el resto de docentes, debemos diferenciar la titulación que se exige para impartir clase en Infantil y Primaria y la que se necesita para Secundaria y Bachillerato.

Para dar Religión en Infantil y Primaria, hay que ser Maestro y haber cursado los 24 créditos correspondientes a la D.E.C.A. (Declaración Eclesiástica de Capacitación Académica) que es el título de Religión que se exige en Primaria.

Para dar Religión en Secundaria y Bachillerato hay que ser:

• Licenciado en Teología o similar más las créditos de Pedagogía de la Religión
• Licenciado civil con Diplomatura en Ciencias Religiosas (o similar) y las horas de Pedagogía de la Religión.

Para impartir clase en euskera se necesita además, el título de EGA o similar.

Es bueno resaltar que los profesores de religión en Navarra, están muy bien formados y más de la mitad de ellos tienen una segunda -e incluso- tercera carrera universitaria.

En el actual curso 2014/2015 en Navarra están trabajando con contrato indefinido un total de 183 profesores distribuidos de la siguiente manera: En Ed. Infantil y Primaria modelo castellano hay 105 maestros y en el mismo nivel educativo en modelo D (euskera) 35. En Secundaria y Bachillerato de castellano hay 28 y en euskera, 15. Además, hay unos 40 profesores en los diferentes niveles para cubrir las bajas que se producen por enfermedad, maternidad, etc.

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3Alumnado que opta por la asignatura de religión en Navarra

A petición de los padres, prácticamente en todos los centros escolares de Navarra se imparte la asignatura de religión. Son raras las excepciones donde no es así. Podemos hablar de unos 10 colegios donde no se está realizando esta oferta educativa actualmente.

La asignatura de Religión es de oferta obligatoria para todos los centros educativos y de elección libre para sus alumnos/as. Existen causas que vienen dificultando la opción por la asignatura como: temas de horarios, agrupaciones excesivas de alumnado y cursos, asignatura alternativa sin contenido o con contenidos curriculares que la ponen en clara desventaja.

No obstante, el porcentaje de padres en Navarra que elige Religión para sus hijos es del 63%. Si lo diferenciamos por niveles, tenemos los siguientes datos: Ed. Infantil 62%; Primaria el 67%. ESO el 57% y Bachillerato el 60%.

2015 JUNIO RELIGIÓN, MUCHO MÁS QUE UNA ASIGNATURA

La cotización a la Seguridad Social es la aportación de carácter obligatorio de cada trabajador por efectuar una actividad laboral. Están sujetos a la obligación de cotizar los trabajadores y asimilados y los empresarios por cuya cuenta trabajen.

Por lo tanto, la cotización comprende dos aportaciones: la de los empresarios, y la de los trabajadores. El empresario y el trabajador cotizan en concepto de:

• contingencias comunes (enfermedad común o accidente no laboral);
• horas extraordinarias (incluidas las forzosas);
• desempleo;
• formación profesional.

El empresario adicionalmente cotiza por:

• FOGASA
• contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales). La cotización completa corre a cargo exclusivamente de los empresarios.

¿Qué es la base de cotización?

La base de cotización para todas las contingencias y situaciones amparadas por la acción protectora del Régimen General, incluidas las de accidente de trabajo y enfermedad profesional, está constituida por la remuneración total que mensualmente percibe el trabajador o asimilado. Las percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los doce meses del año.

Las bases de cotización no son fijas, sino que cambian cada año y dependen de la categoría profesional. La cuantía mínima está relacionada con el Salario Mínimo Interprofesional.

En otras palabras, la base de cotización constituye el salario del trabajador e indica qué parte del mismo se destina a las financiación de las cuentas públicas. Existe una relación entre los ingresos que percibe el trabajador y lo que paga a la Seguridad Social, pero siempre dentro de unos límites establecidos por ley.

La cotización sirve para cubrir los gastos del servicio público de la Seguridad Social y da derecho de acceso a las pensiones y prestaciones, tales como desempleo (el mínimo de días cotizados para recibirlo es de 12 meses), baja por enfermedad o jubilación. Como norma general, el que más cobra, más cotiza, pero existen unos limites máximos y mínimos de base de cotización para todos los trabajadores.

¿Qué tipos de cotización existen?

Sobre la cantidad de la base de cotización se aplica el tipo de cotización, que es el porcentaje efectivo que se resta de la nómina.

Sobre las contingencias comunes, el porcentaje es del 28,3 %, de los que el 23,6 % lo asume el empresario, y el trabajador cotiza solamente el 4,70% para poder recibir, cuando se dé el caso, las prestaciones por incapacidad temporal o permanente, la prestación por riesgo en el embarazo, por nacimiento de hijo o hija, por muerte y supervivencia (viudedad, orfandad), asistencia sanitaria y prestaciones farmacéuticas o la jubilación.

Lo mismo ocurre con las horas extraordinarias. El empresario añade a la cuota de la hora adicional trabajada el 23.6 % sobre la cuota pagada. En el caso de desempleo, el porcentaje depende de si es un contrato de tipo general, o de duración determinada (a tiempo completo o a tiempo parcial).

¿Cuáles son los topes máximo y mínimo de la base de cotización?

Actualmente, la base mínima del Régimen General de la Seguridad Social es de 135,67 euros y la máxima de 4.070,1 euros.

¿Qué no se computa en la base de cotización?

En la base de cotización no se computan los gastos de transporte; de dietas; las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados, suspensiones y despidos; las prestaciones de la Seguridad Social, ni las horas extraordinarias, salvo para la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social.

¿Dónde y cómo puedo ver la cantidad que cotizo a la Seguridad Social?

La cantidad se puede ver en la nómina, ya que en la misma vienen desglosados los conceptos junto con sus porcentajes.

¿Dónde puedo ver cuántos días tengo cotizados?

La cuantía es importante para saber si se tiene derecho al desempleo, o cuanto tiempo nos resta para la jubilación.

La información sobre los días cotizados se encuentra en el informe de la vida laboral de la SS, que recoge, entre otros conceptos, el número de días en situación de alta, notas informativas y notas aclaratorias en función de las circunstancias concretas de cada persona en su relación con la Seguridad Social, y las empresas en las que ha sido dado de alta el trabajador.

La vida laboral se puede solicitar:

• Por Internet con certificado digital o cl@ve. Se descarga el certificado online en PDF.
• Por Internet para recibirla por correo postal a domicilio.
• Por teléfono: llamando al número 901 50 20 50 o 915 41 02 91.
• Por SMS, tras recibir un código al teléfono móvil e introducirlo en la casilla correspondiente, se puede descargar la vida laboral en formato PDF.
• En las oficinas de la Seguridad Social.

¿Cuándo tengo la obligación de cotizar?

Siempre cuando se lleve a cabo una actividad laboral. Si se trabaja, se cotiza 12 meses al año. La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo y no se interrumpe mientras dura la relación laboral.

Incluso subsiste en las situaciones de suspensión de la relación laboral: incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, nacimiento y cuidado de menor, o periodos de prueba del trabajador. La base de cotización aplicable para las contingencias comunes es la correspondiente al mes anterior al de la fecha de suspensión de la relación laboral.

La obligación de cotizar termina al finalizar la prestación del trabajo, siempre que se presente el parte de baja del trabajador dentro de los 3 días naturales siguientes. Si la baja del trabajador se presenta después de esos 3 días de plazo, la obligación de cotizar continúa hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados prueben que dicho cese se produjo con anterioridad.

¿Debo realizar algunas formalidades o ingresar directamente la cotización en la SS?

No, ya que de las formalidades es responsable el empresario, que debe descontar del salario las aportaciones que les correspondan en el momento de su abono e ingresar la cotización propia y la de sus trabajadores. Las cuotas deben ser ingresadas dentro del mes siguiente de su devengo.

La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas se puede realizar en cualquier entidad financiera o a través de la remisión electrónica, informática o telemática de documentos. La comunicación de datos utilizando los medios citados determinará el cumplimiento de la obligación en orden a la presentación de documentos de cotización en plazo reglamentario. La utilización del Sistema RED permite efectuar el pago de las cuotas mediante las modalidades de pago electrónico o de domiciliación bancaria.

¿Y si el empresario no ingresa las cuotas en plazo?

A pesar de constituir una infracción grave, transcurrido el plazo reglamentario establecido para pagar las cuotas a la Seguridad Social sin ingreso de las mismas, se devengan recargos del 10% si se abonan las cuotas debidas dentro del primer mes natural siguiente al del vencimiento del plazo. El recargo aumenta al 20% si se abonan las cuotas debidas a partir del segundo mes natural siguiente al del vencimiento del plazo para su ingreso, siempre y cuando el empresario presente los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario. Si no lo presenta en dicho plazo, los porcentajes de recargo aumentan. Además, deberá pagar los intereses de demora (3,75%).

Aunque la empresa no ingrese las cuotas, el trabajador sigue teniendo derecho a prestaciones tales como desempleo o las derivadas de las contingencias profesionales, ya que tiene lugar una automaticidad del derecho a las prestaciones. La entidad gestora competente pagará las prestaciones por desempleo en los supuestos de incumplimiento de las obligaciones de cotización, sin perjuicio de las acciones que pueda adoptar contra la empresa infractora y la responsabilidad que corresponda a esta por las prestaciones no abonadas.

La falta de cotización se puede comprobar en el informe de bases de cotización y comunicar a la ITSS o a través de la solicitud de la liquidación de cuotas ante la Seguridad Social.

¿Qué es una base reguladora?

La base de cotización se calcula aplicando unas cuotas al salario bruto del trabajador. Así, calculada la base de cotización podemos obtener la base reguladora. ¿Cómo? Dividiendo el importe de la base de cotización del trabajador durante los períodos que se señalen para cada una de ellas entre el número de días a los que se refiere la cotización.

Cuando un trabajador (que haya cotizado durante un periodo mínimo exigido) sufre un accidente que le incapacita temporal o totalmente para desempeñar su trabajo, así como cuando alcanza la edad de jubilación, tiene derecho a recibir un salario en forma de pensión. La cuantía depende de cuánto haya contribuido al sistema previamente y es un porcentaje de la base reguladora. Por lo tanto, el cálculo de la base reguladora tiene su origen en las bases de cotización del trabajador y está directamente relacionada con esta. Cuanto más elevada sea la base de cotización, más elevada la base reguladora y, como resultado, la pensión que perciba el trabajador.

Por ejemplo: cálculo de la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal. Se calcula dividiendo la base de cotización entre los días cotizados, pero, no se cobrará el 100% de la base reguladora, sino que será un porcentaje según el tipo de contingencia.

El trabajador enferma del 7 al 31 de julio de 2021.
La base de cotización por contingencias comunes es la de junio de 2021, que asciende a 1.000 euros.
La base reguladora es la base de cotización de contingencias comunes del mes anterior a la baja entre el número de días del mes (30 si es el salario mensual). Por lo tanto la BR del trabajador es 1000/30 = 33,3 euros al día.
El cobro de la prestación será el 60% de la base reguladora desde el día 4 al 20 del mismo mes, y el 75% desde el día 21 en adelante. El pago de la IT corre a cuenta del empresario entre el 4º y el 15º día de la baja, a partir del 16º día serán el INSS o la mutua los responsable del pago.

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Durante el año 2021, la Caja de Resistencia y Solidaridad (CRS) de USO ha abierto 51 expedientes. De ellos, 6 han sido por despidos; 8, por sanción; 1, por invalidez; y 36, por huelga.

La CRS de USO ha abonado 355.800 euros a un total de 1.040 afiliados.

El elevado número de expedientes que se han abierto por huelgas demuestra que la conflictividad ha aumentado considerablemente con respecto a 2020. De hecho, en el año anterior, la Caja de Resistencia y Solidaridad de USO abonó poco más de la mitad de lo que se transfirió en 2021 y, de los 39 expedientes en total, 19, también prácticamente la mitad, fueron debidos a huelga.

La industria y el transporte, los sectores con un mayor aumento de la conflictividad

La Federación de Industria es la que ha registrado una mayor conflictividad en 2021. En largas huelgas, como la del metal de Cádiz o la de LM-Wind Power, en Ponferrada, los afiliados de USO han estado respaldados económicamente durante las movilizaciones gracias a nuestra herramienta de solidaridad. También huelgas por despidos de compañeros, como en John Deere en Madrid.

Pero no solo la industria ha visto cómo aumenta la conflictividad. El sector del transporte ha protagonizado también largas huelgas, algunas prácticamente hasta terminar el año. En Palma de Mallorca, la afiliación de USO en la EMT ha hecho frente al largo conflicto con la empresa gracias al sostén de nuestra CRS, al igual que los afiliados de LAT, en Murcia, o Vitrasa, en Vigo.

Menos huelgas ha habido en el sector público, pero también. De hecho, USO convocó en solitario la huelga por el colapso del SEPE, cuyos trabajadores afiliados también se vieron beneficiados de la Caja de Resistencia y Solidaridad de nuestro sindicato para afrontarla.

Pero, si ha subido la conflictividad, las huelgas no son las únicas causas de conflicto. En Cantabria, por ejemplo, la empresa de paquetería de Amazon, AT Operalia, fue condenada por persecución sindical a los representantes de USO. Durante el tiempo que estuvieron despedidos y hasta que la sentencia los restituyó en sus puestos de trabajo, los afiliados de USO pudieron mantener sus ingresos gracias a la CRS.

USO es el único sindicato de ámbito nacional que cuenta con esta herramienta de solidaridad entre afiliados. Nuestro modelo de CRS y su reglamento permiten respaldar la actividad sindical y mantener la lucha continuada por los derechos laborales minimizando los perjuicios económicos para nuestros sindicalistas.