La incapacidad temporal es un tema sobre el que, en ocasiones, circula información que confunde más que aclara, e incluso, en ocasiones, errónea. Por este motivo y por las novedades legislativas que han aparecido, hemos considerado la IT como tema central de la campaña 2023 del 28 de Abril. El lema elegido por USO para esta campaña es “La Incapacidad es temporal; tus derechos, no”.
El objetivo no es otro que aclarar dudas, informar de las novedades y exponer las reivindicaciones que, desde USO, consideramos necesarias para poder defender y garantizar los derechos de los trabajadores y las trabajadoras cuando atraviesan por situaciones de incapacidad temporal o baja.
La campaña está dividida en varios bloques. Por un lado, la parte central y más representativa la constituye el Manifiesto, donde reflejamos las reivindicaciones que lanzamos sobre la Incapacidad Temporal, como ampliación y mejora de la cobertura económica, la reforma del cuadro de Enfermedades Profesionales o dejar de considerar culpables a las personas trabajadoras cuando se encuentran en estas situaciones.
Por otro lado, hemos confeccionado un díptico informativo en el que damos respuesta a las preguntas que solemos hacernos cuando se nos presenta una situación de IT, relativas, sobre todo, a temas económicos, duración de la misma y a las diferentes situaciones que se nos pueden presentar.
Esta información la hemos querido completar con acciones formativas y divulgativas en las que queremos trasladar a los compañeros y compañeras la información de una forma más amplia para poder dar respuesta a través de los delegados y delegadas a las cuestiones que se puedan plantear acerca de la Incapacidad Temporal, incorporando las novedades aparecidas recientemente para poder disponer de información lo más actualizada posible.
Finalmente, a través del Informe, analizamos los datos sobre absentismo e Incapacidad Temporal para poder valorar realmente estas situaciones y demostrar que detrás de las acusaciones en contra de las personas trabajadoras acerca de los periodos que se ausentan de sus puestos de trabajo, nos encontramos con supuestos que la ley contempla y protege quedando plenamente justificadas esas ausencias y consideradas como derechos de las personas trabajadoras.
El Tribunal Constitucional ha avalado en una reciente sentencia toda la Ley Celaá y eso ha provocado que, entre otras víctimas como la enseñanza concertada, la educación especial o la diferenciada, esté también la asignatura de Religión y su profesorado. Como desde FEUSO hemos denunciado en numerosas ocasiones, la LOMLOE supone una vuelta atrás en la consideración curricular de la asignatura que, además, va a tener consecuencias negativas entre el profesorado que la imparte.
Con la nueva Ley, la asignatura de Religión ha vuelto a la situación que tenía en 2006. Recordamos que su nota ya no cuenta para la nota media del alumnado, ni para pedir becas, ni para entrar en la universidad. Además, ya no tiene asignatura alternativa, como sucedía con la LOMCE: los alumnos que no cursan esta materia no pueden estudiar nada académico ni avanzar en el temario para no discriminar al resto. Como dijimos en su momento, y repetimos hasta la saciedad en las manifestaciones que se convocaron contra le Ley Celaá, la Ley desprestigia al profesorado y coloca en un lugar secundario la asignatura de Religión dentro del currículum escolar.
Claramente, la asignatura de Religión se encuentra en peligro. Uno de los objetivos de la Ley ha sido reducir su peso y sus horas de clase, y eso a pesar de la considerable aceptación de esta asignatura ente las familias, un modelo que, a pesar de todo lo que ha llovido, siguen defendiendo millones de familias.
Según establece la Ley Celaá, “la enseñanza de la Religión católica se ajustará a lo establecido en el Acuerdo sobre Enseñanza y Asuntos Culturales suscrito entre la Santa Sede y el Estado español” y que “se incluirá la religión católica como área o materia en los niveles educativos que corresponda, que será de oferta obligatoria para los centros y de carácter voluntario para los alumnos y alumnas”. A continuación, desarrolla que “en el marco de la regulación de las enseñanzas de Educación Primaria y Educación Secundaria Obligatoria, se podrá establecer la enseñanza no confesional de cultura de las religiones”, una opción que contó con el visto bueno de la Conferencia Episcopal.
Sin embargo, los Reales Decretos que desarrollan los currículos de cada ciclo determinan que las calificaciones obtenidas “no computarán” en el expediente. Además, aquellos alumnos que no quieran cursar esta materia deberán recibir “la debida atención educativa”, eliminando la opción de una “asignatura espejo”.
En la LOMLOE, la asignatura de Religión, como ha denunciado FEUSO insistentemente, vuelve a interpretarse como una pseudo asignatura, sin replantearse un nuevo diseño que permita incorporarla plenamente al currículo escolar por la idoneidad de sus contenidos, en sintonía con una formación humanística básica e integral que en casi toda Europa está presente de manera natural y nada polémica en los sistemas educativos. La LOMLOE supone una vuelta atrás en la consideración curricular de la asignatura que va a tener sus consecuencias entre el profesorado que la imparte.
Pero, además, con la LOMLOE, la situación laboral del colectivo del profesorado de Religión se llena de incertidumbre y de inseguridad, pues afecta gravemente al mantenimiento del empleo y al futuro de unos profesionales altamente cualificados, la gran mayoría mujeres, y con larga experiencia docente.
Durante el trámite parlamentario de la LOMLOE, FEUSO envió a los grupos políticos con representación en el Parlamento un conjunto de enmiendas que pretendían que la asignatura de Religión, en consonancia con lo que dice la Constitución, no sea una asignatura marginal o decorativa. Al devaluar la asignatura de Religión en el currículo de los alumnos al nivel de una actividad extraescolar, vulnera la voluntad expresa de miles de padres y madres cada año y condena a la precariedad laboral a miles de trabajadores y trabajadoras altamente cualificados.
USO reclamó en sus enmiendas mayor sensibilidad social al Gobierno con este colectivo de docentes, y más en el contexto dramático que estamos viviendo en la actualidad y con la crisis provocada por la pandemia del coronavirus en un primer momento y la provocada por la guerra de Ucrania y las negativas consecuencias que está teniendo sobre la economía. Este profesorado lleva muchos años prestando el servicio educativo que solicita la sociedad, impartiendo una asignatura que busca la formación integral.
Por todo ello, desde FEUSO volvemos a reclamar que se valore el trabajo del profesorado de Religión, que no se le deje en la estacada, que se tenga en cuenta su complicada situación laboral, que se valore la presencia mayoritaria de mujeres entre este colectivo y que no se les condene al paro. Hace falta, por tanto, diálogo para afrontar este momento tan complejo.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha firmado un nuevo Acuerdo para la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027. En él, la prevención, con un enfoque integral, y la protección de la salud física y mental de las personas trabajadoras, al mismo nivel, son los pilares que la fundamentan. El objetivo es mejorar la integración de la actividad preventiva en las empresas.
El Ministerio ha anunciado además la apertura de una mesa de diálogo social para actualizar el marco normativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el objetivo de mejorar la integración de la actividad preventiva de las empresas, la introducción de la perspectiva de género en la gestión de la prevención de riesgos y el refuerzo de la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales.
6 objetivos de la nueva Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo
Para conseguir la mayor eficacia posible en la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, la Estrategia contiene seis objetivos:
Mejorar la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Gestionar los cambios derivados de las nuevas formas de organización del trabajo, la evolución demográfica y el cambio climático.
Mejorar la gestión de la seguridad y la salud en las pymes, una apuesta por la integración y la formación en prevención de riesgos laborales.
Reforzar la protección de las personas trabajadoras en situación de mayor vulnerabilidad.
Introducir la perspectiva de género en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo.
Fortalecer el sistema nacional de seguridad y salud en el trabajo para afrontar con éxito futuras crisis.
Algunas actuaciones concretas para la mejora de la salud laboral
ara desarrollar estos objetivos, la Estrategia contempla la elaboración de guías para informar sobre los estilos de vida, factores biomédicos y estresores laborales que incrementen el riesgo cardiovascular y sus estrategias de prevención. También se pondrá el foco en las actividades profesionales en las que se acumula el mayor porcentaje de accidentes de trabajo para intensificar campañas de asistencia técnica y de vigilancia y control.
La Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 pretende fortalecer los protocolos de declaración de las sospechas de enfermedad profesional y de los daños derivados del trabajo para mejorar el reconocimiento de enfermedad profesional.
Además, se revisará la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento de los Servicios de Prevención, para incorporar la integración de la edad y la diversidad generacional en la gestión preventiva y reforzar la protección de las personas trabajadoras frente a riesgos psicosociales.
Adaptación a las nuevas realidades y condiciones de trabajo
En la estrategia se recoge el apoyo a las empresas en la identificación y evaluación de los riesgos derivados de la digitalización y las nuevas formas de empleo y la promoción de planes de actuación para mejorar y controlar las condiciones de trabajo en las actividades más afectadas por los cambios medioambientales.
También se abordarán estrategias dirigidas a que las pequeñas y medianas empresas puedan mejorar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, revisando la normativa para facilitar su aplicación y promoviendo la formación y capacitación en prevención de riesgos laborales.
En el caso de los trabajadores y trabajadoras por cuenta propia, se analizará la normativa correspondiente para lograr una protección de la salud equiparable a la de las personas trabajadoras por cuenta ajena.
Desde USO aplaudimos cualquier iniciativa que suponga una mejora en la gestión de la seguridad y salud laboral. Sin embargo, insistimos en exigir un esfuerzo de todas las partes implicadas para poder convertir los planteamientos en una realidad que nos permita trasladar estas mejoras del papel a las empresas y centros de trabajo. Tal como contempla la Estrategia y, desde USO demandamos desde hace tiempo, es urgente revisar la normativa en materia de Seguridad y Salud Laboral para adecuarla a las nuevas realidades y condiciones de trabajo y a los nuevos riesgos que han podido aparecer.
USO apuesta por fomentar la corresponsabilidad y centra su campaña del 8M en reivindicar medidas que permitan avanzar en alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres. Porque, pese a los avances hechos en igualdad de género a lo largo de los últimos años, hay datos que indican que aún estamos lejos de alcanzar esa igualdad real y efectiva.
Una de nuestras prioridades como sindicato de cara al año 2023 es, por tanto, dar pasos que nos permitan avanzar en la corresponsabilidad de género. Así, el lema de USO este 8M es “Avancemos, es nuestro turno”, materializando en un tablero de juego las medidas que, de impulsarse en las empresas, contribuirían a reducir la desigualdad que sufren las mujeres en el empleo.
La corresponsabilidad es un objetivo imprescindible para la USO en este 8M. “Mientras las responsabilidades de trabajo y de cuidado de las personas dependientes –mayores, menores- continúe en manos de las mujeres mayoritariamente, no será posible que dediquen el tiempo suficiente a su formación y a su promoción profesional. Continuarán siendo las que, llegado el caso, reduzcan su jornada laboral o abandonen su puesto de trabajo si la situación lo requiere”, ha afirmado Lourdes Pedrazuela, secretaria de Políticas Sociales, Igualdad y Formación de USO. La corresponsabilidad en el entorno familiar debe permitir que las personas, independientemente de su sexo, compartan las responsabilidades y dispongan de iguales tiempos y oportunidades para el trabajo, la formación o el
En los tres tipos de permisos que señalamos a continuación, el subsidio se percibirá desde el primer día en que se cause la baja. Esto constituye la diferencia más relevante respecto a otras incapacidades temporales, donde la retribución comienza a partir del cuarto día.
Permiso por reglas incapacitantes
Para acceder al permiso debe haber, en primer lugar, un diagnóstico de patología previa que cause esa dismenorrea. La ley es clara en ello: “debe existir una situación de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología previamente diagnosticada: enfermedad pélvica (…)”.
Especialmente en el caso del permiso menstrual, se trata de una medida para paliar la discriminación entre trabajadoras y trabajadores. Los hombres no sufren este tipo de patologías y son muchos los casos en los que sus compañeras de trabajo perciben menor salario mensual por estar en situación de incapacidad temporal varios días por estas reglas incapacitantes. Y perciben menos salario porque las incapacidades temporales generales se cobran a partir del cuarto día, que es prácticamente cuando ya te das de alta porque ha desaparecido la sintomatología.
Permiso en caso de aborto (ya sea espontáneo o no)
Permiso remunerado a partir de la semana 39 de embarazo
Por otro lado, quienes estén gestando podrán acogerse a una baja laboral a partir de la semana 39 de embarazo, que no se descontará del permiso por nacimiento.
A día de hoy las mujeres pueden disfrutar de hasta cuatro semanas de baja antes de la fecha de parto, pero se descuentan de las 16 del permiso establecido por ley.
Desde USO consideramos que este permiso se tenía que haber avanzado hasta la semana 37, ya que una de cada tres mujeres ha dado a luz antes de la semana 39, con lo que una parte de las mujeres embarazadas no podrán beneficiarse de este derecho.
USO celebra estas medidas y permisos retribuidos recogidos en la nueva Ley de Salud Sexual ya que suponen un importante avance para las mujeres y para la sociedad. Sin embargo, reivindicamos que deben aprobarse cuanto antes otras medidas como la reducción del IVA de los productos menstruales.
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